Компетенции и навыки цифровой экономики: разработка программы развития персонала

Аннотация

Представлен анализ различных подходов к выделению компетенций и навыков цифровой экономики. Определено понятие цифровых компетенций как характеристики способностей человека (гражданина, работника, студента) использовать информационно-коммуникацион-ные технологии в различных контекстах (работа, досуг, обучение) с целью повышения результативности деятельности. Показано, что владение цифровыми технологиями («жесткие» навыки) является необходимым, но недостаточным условием обеспечения конкурентоспособности компании. Подчеркнута ведущая роль «мягких» навыков, объединяющих когнитивные способности (логическое и креативное мышление, комплексное решение проблем, скорость и гибкость в принятии решений) и социально-поведенческие аспекты (готовность получения нового опыта, навыки межличностного и межкультурного общения, клиентоориентированность, умение работать в команде, эмоциональная стабильность). Сделан вывод о нецелесообразности разработки и применения обобщенной универсальной модели цифровых компетенций и навыков. Предложен подход к формированию модели компетенций компании в виде иерархически упорядоченного перечня по трем группам цифровых компетенций и навыков: работа с цифровыми технологиями; мышление и поведение, необходимое для успеха в цифровой экономике; профессионально-ориентированные навыки в сфере как производственных, так и управленческих технологий. При определении перечня актуальных для компании цифровых компетенций и навыков рекомендовано ориентироваться на выбранную стратегию цифровой трансформации и величину разрыва между текущим и целевым уровнями цифровой зрелости компании. Сформирована схема разработки программы развития персонала как совокупности методов обучения, ориентированных на преодоление выявленных разрывов компетенций. Разработана матрица ранжирования компетенций, позволяющая определить приоритетные для развития компетенции по критериям важности и проблемности. Определены критерии выбора методов обучения персонала (стоимость, продолжительность, практикоориентированность, профессиональность и комплексность обучения) и дана характеристика наиболее распространенных методов по выделенным критериям. Предложен алгоритм выбора метода обучения на основе обеспечения необходимых результатов с минимально возможными затратами времени и ресурсов. Отмечены перспективы развития цифровых образовательных технологий и необходимость преобразования организационной культуры как драйверы формирования цифровых компетенций и навыков персонала компании.